| Зарплата: переменная и постоянная часть
|
|
|
|
#1 Вт Июн 03, 2008 15:46:04
|
|
|
Здравствуйте, подскажите кто силен в этом вопросе - правильно ли следующее и есть ли такое в законодательстве.
У нас оклады и тарифы подразделены на постоянную и переменную части, например, 40 000 постоянная часть и 15 000 переменная. Переменная часть по усмотрению руководителя может быть убрана полностью или частично за плохую работу, прогулы и т.д. А можем мы затронуть постоянную часть?
И есть ли вообще такое деление окладов и тарифов?
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
 |
|
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
Natalya-krg
Нерезидент Баланса
|
|
|
|
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#4 Вт Июн 03, 2008 16:37:33
|
|
|
Так в трудовом договоре указано что это переменная часть, а не премия, и тогда получается я допустим не пошел бы на работу за 20000, без этой премии в 15000 тенге, а лишение постоянной части???
Добавлено спустя 1 минуту 44 секунды:
И мы все доплаты -ночные, праздничные, и т.д. считаем то исходя из постоянная+переменная
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#5 Вт Июн 03, 2008 16:50:12
|
|
|
Мне так кажется: Часть невыдаваемой зарплаты, как наказание за плохую работу не может быть. Не имеет права работадатель по своему усмотрению давать или не давать зарплату. Действительно выдача премий более уместно в такой ситуации, выплаты стимулирующего характера так сказать.
Я слышала о том, что рабодатели иногда придумывают систему штрафов (курили в рабочее время, колготки забыли надеть и т.п.) Это не законно. Штрафует только государство. По договору обязались платить зарплату в размере таком-то - и должны платить. Ну, а дополнительно поощрить всегда законно.
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
Natalya-krg
Нерезидент Баланса
|
|
|
|
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#7 Вт Июн 03, 2008 17:22:41
|
|
|
а как доказать? Если только через уголовное дело? просто в вопросе речь идёт о хочет или не хочет работодатель выплачивать переменную часть зарплаты...
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#9 Чт Июн 05, 2008 12:29:51
|
Сообщить модератору
|
|
| Котенок говорит: |
Здравствуйте, подскажите кто силен в этом вопросе - правильно ли следующее и есть ли такое в законодательстве.
У нас оклады и тарифы подразделены на постоянную и переменную части, например, 40 000 постоянная часть и 15 000 переменная. Переменная часть по усмотрению руководителя может быть убрана полностью или частично за плохую работу, прогулы и т.д. А можем мы затронуть постоянную часть?
И есть ли вообще такое деление окладов и тарифов? |
Вы можете посмотреть ответы на сайте МТ  , вот в частности по Вашему вопросу -
вопрос задан: Акатова Гульжамал a.gulzhamal@mail.ru
дата поступления вопроса: 2008-05-28
дата ответа: 2008-05-29
Вопрос
в статье 126 п.4 Трудового кодекса РК указано, что "... система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы)не менее 75% в среднемесячной заработной плате без учета единовременных стимулирующих выплат..." Как это понять? Что можно считать постоянной частью заработной платы? Как насчет сдельщиков?
Ответ
Уважаемая Гульжамал! Согласно ст. 126 Трудового кодекса РК (далее – Кодекс) труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.
Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 % в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат (п. 4 ст. 126 Кодекса).
Ст. 1 Кодекса определено понятие «основной заработной платы»: относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.
Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя (п. 3 ст. 126 Кодекса). В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Таким образом, доля основной заработной платы в размере не менее 75 % от среднемесячной заработной платы в фонде заработной платы обеспечивается системой оплаты труда работников, определенной условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя и определяется в целом по организации.
В этой связи, при формировании фонда оплаты труда в состав основной заработной платы, составляющей не менее 75 % от среднемесячной заработной платы, относится:
1) оплата труда по окладам, по тарифным ставкам, по сдельным расценкам;
2) выплаты, связанные с режимом оплаты труда и условиями работы: (доплата за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, за работу во вредных, тяжелых условиях труда, установленная коллективными договорами и актами работодателя доплата за вахтовый метод работы, дополнительная оплата труда, предусмотренная Законами РК «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» и «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье»);
3) выплаты стимулирующего характера (надбавка за профессиональное мастерство, за стаж работы и др.).
К переменной части заработной платы, составляющей не более 25 % от среднемесячной заработной платы относятся премии (денежные вознаграждения) по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.
К единовременным стимулирующим выплатам относятся:
1) единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты;
2) вознаграждение по итогам работы за полугодие, год (бонусы);
3) единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);
4) премия по итогам выполнения работ разового характера.
Алпысбаева А.С., эксперт отдела методологии оплаты труда
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#10 Пт Сен 12, 2008 13:30:41
|
|
|
Добрый день, подскажите, кто знает, вопрос такой - у нас доходы сотрудников разделены на две части, основной оклад и персональная надбавка. Если сотрудник ушел в трудовой отпуск (т.е. отработал месяц не полностью), или, допустим, брал дни без содержания, нужно ли дробить персоналку? Или она незыблема, как константа? Я думаю, это на усмотрение руководителя. Кто подскажет?
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#11 Пт Сен 12, 2008 13:46:00
|
Сообщить модератору
|
|
| Даря говорит: |
|
Добрый день, подскажите, кто знает, вопрос такой - у нас доходы сотрудников разделены на две части, основной оклад и персональная надбавка. Если сотрудник ушел в трудовой отпуск (т.е. отработал месяц не полностью), или, допустим, брал дни без содержания, нужно ли дробить персоналку? Или она незыблема, как константа? Я думаю, это на усмотрение руководителя. Кто подскажет? |
Дробить для чего? Дробить - это исчисление средней з/платы имеете в виду?
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#12 Пт Сен 12, 2008 13:46:26
|
|
|
| Даря говорит: |
|
нужно ли дробить персоналку? Или она незыблема, как константа? |
Тоже от факта. Допустим, человек целый месяц не работал, а за что? Вряд ли даже на усмотрение руководителя ? Ну, а с другой стороны хозяин - барин.
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#13 Пт Сен 12, 2008 13:49:59
|
Сообщить модератору
|
|
| Kol говорит: |
| Даря говорит: |
|
Добрый день, подскажите, кто знает, вопрос такой - у нас доходы сотрудников разделены на две части, основной оклад и персональная надбавка. Если сотрудник ушел в трудовой отпуск (т.е. отработал месяц не полностью), или, допустим, брал дни без содержания, нужно ли дробить персоналку? Или она незыблема, как константа? Я думаю, это на усмотрение руководителя. Кто подскажет? |
Дробить для чего? Дробить - это исчисление средней з/платы имеете в виду? |
Если имеете в виду, давать сотруднику надбавку или нет, если не работал, то это конечно по решению хозяина, а бухгалтеру по приказу начислить.
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#14 Пт Сен 12, 2008 14:18:30
|
|
|
Коллеги, застряла вот на чем: 14 июля работник ушел в отпуск по 06 августа. При расчете з/п за август при окладе 30 000 тг за 17рд начислено 24286 тг. Но у него есть еще надбавка 15 000 тг. Вопрос: 15 000тг тоже дробить, считать за 17рд или начислять полностью? Точнее, придет работник за з/п я должна чем-то мотивировать свои действия.
| Kol говорит: |
|
Если имеете в виду, давать сотруднику надбавку или нет, если не работал, то это конечно по решению хозяина, а бухгалтеру по приказу начислить. |
Приказ был один, в начале года. Установить за высококлассность ежемесячную перс.надбавку таким-то сотрам.
Вот и думаю, если платим за классность - при чем тут, что он был в отпуске? Классность же не растерял. А труд.отпуск - это ж не прогул, законный отдых. В общем, жду мнений.
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#15 Пт Сен 12, 2008 14:27:30
|
Сообщить модератору
|
|
Я с Вами согласна, классность не растеряешь.Она же не зависит от объемов продаж и отсиженного времени на работе. Я бы начислила полностью все 15000 тенге, так как ваша надбавка отражена в приказе, вроде как надбавка, к примеру, за знание языка, или как дополнительную квалификацию сотрудников. Если так, то все 15 000 нужно начислять.
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#16 Пт Сен 12, 2008 14:41:34
|
|
|
| Kol говорит: |
|
Если так, то все 15 000 нужно начислять. |
Думаете? А если работник будет на больничном? А если возьмет дни без содержания? По сути, в такие периоды от его классности компания ничего не получает, выгоды никакой. Тогда как считать надбавку?
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#17 Пт Сен 12, 2008 14:57:58 Сказали Спасибо❤
|
|
|
| Даря говорит: |
|
Классность же не растерял. А труд.отпуск - это ж не прогул, законный отдых. |
Все верно, да и сумма невелика. Но ведь зарплату вы считаете за 17 дней, а почему за классность вы должны платить за 30 дней? Где и в чем он ее проявляет во время отпуска? Все равно надо от факта.
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#19 Пт Сен 12, 2008 15:15:41
|
|
|
| baknar говорит: |
|
Все верно, да и сумма невелика. Но ведь зарплату вы считаете за 17 дней, а почему за классность вы должны платить за 30 дней? Где и в чем он ее проявляет во время отпуска? Все равно надо от факта. |
проштудировала (который раз!) ТК, согласна с Вами, надо начислять за фактически отработанное время.
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#20 Пт Сен 12, 2008 15:31:55
|
Сообщить модератору
|
|
| Даря говорит: |
| baknar говорит: |
|
Все верно, да и сумма невелика. Но ведь зарплату вы считаете за 17 дней, а почему за классность вы должны платить за 30 дней? Где и в чем он ее проявляет во время отпуска? Все равно надо от факта. |
проштудировала (который раз!) ТК, согласна с Вами, надо начислять за фактически отработанное время. |
Подскажите, какая статья в ТК, где это оговорено, пожалуйста.
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#22 Пт Сен 12, 2008 15:43:52
|
Сообщить модератору
|
|
Предлагаю поделить зарплату на такие части:
- Неизбежно
- Можно
Тогда сразу будет ясно, что можно, а что неизбежно.
Для пущего удобства неизбежно сделать 5%, а можно удержать - 95%
:ROFL:
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#24 Пт Сен 12, 2008 15:50:21
|
|
|
| ИМХО говорит: |
Предлагаю поделить зарплату на такие части:
- Неизбежно
- Можно
Тогда сразу будет ясно, что можно, а что неизбежно.
Для пущего удобства неизбежно сделать 5%, а можно удержать - 95% |
всё шутковать изволите...
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
Правила
Регистрация
Вход
Личные письма
RSS
В борьбе за грамотность: Налогообложение; Упрощенная декларация; Сдать, а не "здать"; Передать документы с нaрочным, нарочно ‐ это совсем другое значение.
